Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia atau SDM di dalam suatu organisasi adalah integrasi keseluruhan programdari pengembangan yang ada dalam satu kesatuan yang sifatnya sistemik, procedural, dan juga laing melengkapi. Tuntutan model dari integrasi system dalam program pengembangan sumber daya manusia yang mempunyai maksud dan tujuan agar organisasi bisa menjalankan system pengembangan sumber daya manusia secara akuntabel. Selain itu juga, organisasi ini dituntut untuk mampu meningkatkan kinerja dari pengembangan sumber daya manusia hingga ke tingkat yang biasanya paling maksimal. Biasanya hal ini tidak bisa dilihat dari syarat yang utama yang harusnya dipenuhi pada saat menggunakan model integrasi pada ppengembangan sumber daya manusia.

Konsep pengembangan sumber daya manusia itu tersebut yang harus selaras dengan visi, misi, tujuan dan juga sasaran dari organisasinya. Namun, yang paoing penting adalah satu aspek yang harusnya menjadi pemicu bagi suatu aspek yang lainnya. Yang menjadi permasalahan adalah beberapa perusahaan yang ada di Indonesia ini membuat ancangan strategis pengembangan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi tanpa memperhatikan dari hal tersebut. Permasalahan lainnya yang ada dalam program pengembangan sumber daya manusia adalah minimnya suatu pengungkapan informasi mengenai suatu historis pengembangan sumber daya manusia yang pernah dilakukan oleh suatu perusahaan. Dan pada umumnya perusahaan ini hanya mendeteksi upaya dari pengembangan smber daya manusia yang ada pada tingkat yang paling sederhana, yakni mendokumentasikan kegiatan dari pengembangan sumber daya manusia hanya pada hal-hal tertentu, dan tidak pada hal-hal yang sifatnya paling detail dan menyeluruh.

Upaya yang dilakukan pada pengembangan sumber daya manusia dianggap sebagai suatu bentuk dari bagian rutinitas operasional suatu perusahaan. Oleh sebab itulah, pendokumentasian sering bersifat parsial dan juga tidak terintegrasi dengan system yang lain. Padahal, upaya yang dilakukan dari pengembangan sumber daya manusia yang pernah dilakukan oleh suatu perusahaan menjadi suatu titik tolak atau trigger bagi aspek yang lainnya. Misalnya adalah kegiatan yang dimaksudkan adalah suatu aspek pengembilan suatu putusan untuk melakukan promosi pada jabatan, untuk kebutuhan analisis dampak dari program pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja yang dihasilkan dan untuk suatu kebutuhan yang paling strategis, yakni menjaga konsistensi keterampilan yang dimilki pada tingkatan yang sifatnya senantiasa maksimal.

Manajemen Personalia

Pembahasan mengenai arti penting dan eksistensi manusia pada perusahaan tidak bsia dilepaskan dari perkembangan yang terjadi dalam fondasi ekonomi masyarakat. Pada saat unsure SDM masih belum begitu diperhitungkan dalam bisnis, maka hanya sedikit perhatian yang diberikan oleh perusahaan kepada mereka. Urusan SDM pada saat itu biasanya hanya diserahkan kepada spesialis personalia yang berada dibagian manajemen personalia. Oleh karena tugas yang dikerjakan oleh para spesialis personalia ini dinilai tidak memberikan nilai tambah bagi perusahaan, maka pada saat itu manajemen personalia dianggap sebagai tempat buangan. Perhatian kepada SDM mulai meningkat saat kemajuan teknologi dan globalisasi terbukti mampu mendorong terjadinya perusabahan lanskap bisnis dari seller market menjadi buyer market. Perubahan lanskap bisnis ini menuntut setiap perusahaan untuk senantiasa dapat menyediakan produk atau layanan yang lebih baik dibandingkan dengan kompetisi, agar dapat memenuhi ekspetasi konsumen yang makin spesifik dan terus bertambah dari waktu ke waktu. Tuntutan ini dapat dipenuhi bukan hanya jika perusahaan memiliki proses yang kapabel, melainkan juga mempunyai SDM yang mumpuni yang mampu menjalankan proses tersebut dengan baik.

Meningkatnya perhatian manusia sebagaimana dijelaskan menyebabkan urusan manusia yang semula berada dipinggir menjadi bergerak ke tengah. Hal ini menjadi pendorong peurbahan dari manajemen personalia menjadi manajemen SDM. Jika manajemen personalia lebih menitikberatkan pada aspek administrasi, maka manajemen SDM ke aspek manusia. Akibatnya  bagian SDM diperusahaan terbagi menjadi dua. Yang pertama masih berurusan dengan administrasi SDM, sedangkan yang kedua mulai memfokuskan diri pada pengembangan SDM.Bentuk pengembangan SDM yang banyak diterapkan oleh perusahaan biasanya merupakan pelatihan, coaching, mentoring, rotasi jabatan dan penugasan pada proyek (project assignment).

Situasi kembali berubah saat kesen jangan antara nilai pasar saham dengan nilai buku perusahaan makin melebar dari waktu ke waktu, Muncul kesadaran di benak banyak orang bahwa terdapat faktor intangible yang mempengaruhi nilai suatu perusahaan. Salah satu faktor intangible utama yang dinilai berpengaruh besar dalam mempengaruhi  nilai perusahaan adalah faktor SDM. Oleh karena itu muncul pendapat yang mengatakan bahwa SDM merupakan aset perusahaan yang berharga. Sebagai aset yang berharga, SDM perlu dijaga dengan baik. Berdasarkan kenyataan ini, lalu muncul usulan untuk mengubah istilah manajemen personalia ke manajemen SDM dan menjadi manajemen human capital. Manajemen SDM dinilai lebih cocok untuk pengelolaan manual worker, sedangkan bagi knowledfe worker pendekatan manajemen human capital dirasakan lebih sesuai. Walaupun pandangan ini cukup menarik, tampaknya masih memerlukan pengujian akademis lebih lanjut mengangkut apakah hal lain hanya merupakan perubahan semantic atau perubahan yang bersifat mendasar. Jangan sampai terjadi keadaan yang hanya terminologinya saja yang berubah, tetapi esensi dan proses yang dilakukan pada dasarnya tetap sama.

Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen sumber daya manusia esensial adalah memastikan agar organisasi dapat mencapai tujuan-tujuan startegi dengan memiliki sumber daya manusia yang dapat diandalkan untuk memenuhi kebutuhan organisasi secara kuantitas maupun kualitas, kompeten, dan menghasilkan kinerja yang efektif hingga superior pada jabatan dan peranan masing-masing serta berkontribusi optimal dalam memajukan organisasi. Untuk memenuhi kebutuhan fungsi vital tersebut , manajemen sumber daya manusia menjalankan berbagai aktivitas mulai dari rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan dan pengembangan, rotasi, jabatan dan peranan dengan orang-orang yang tepat disatu sisi, sementara di sisi lain, harus pula diciptakan system pengelolaan untuk memastikan orang-orang tersebut termotivasi untuk mengerahkan kemampuan terbaik mereka untuk berkontribusi  secara optimal, antara lain dengan seefektif mungkin menjalankan system kompensasi, fasilitas, jalur karier dan sebagainya.

Problem paling rumit dalam pengelolaan fungsi manajemen sumber daya manusia dihadapi oleh berbagai organisasi yang tidak mempunyai perencanaan yang sistematis dan matang, serta prosedur  yang terstruktur rapi dan sistematis dalam menjalankan fungsi dan aktivitas-aktivitas pengelolaan sumber daya manusianya. Tanpa struktur yang terencana secara sistematis, upaya pengelolaan sumber daya manusia serinhg terjerumus dalam jebakan-jebakan yang menyesatkan. Berbagai inisiatif untuk memperbaiki kualitas sumber daya manusia-assesent, kompetensi, pelatihan dan pengembangan, pengelolaan kinerja, berjalan tanpa hasil memadai sebagaimana yang diharapkan. Salah satu kesalahan fatal yang tipikal dilakukan oleh para manajer dalam inisiatif-inisiatif semacam itu, dalam beragam bentuk program assessment maupun pengembangan, adalah sifatnya yang reaktif. Kesalahan tipikal lainnya adalah standar atau criteria pengukuran yang tidak jelas, tidak terpadu, dan tidak pasti relevansinya. Kesalahan berikutnya adalah penggunaan metode pengukuran yang tidak dapat diandalkan, akurasi, reliabitas, dan validitasnya. Kesahalan-kesalahan ini sering memerangkap upaya-upaya manajemen dalam lingkaran program tanpa kesudahan. Sementara berbuat dalam perangkap semacam itu, secara tipikal manajemen akan mengerahkan upaya dan sumber daya yang dimiliki untuk lebih berfokus lagi menanggapai berbagai problematika keseharian, jangka pendek yang ditimbulkan siklus diatads, seperti masalah kinerja karyawan, posisi yang kosong, turn over karyawan, dan seterusnya.

Sementara itu fungsi manajemen sumber daya manusia yang lain dapat terlalaikan, yaitu suksesi, pengembangan SDM untuk menjamin ketersediaan dan keadanalan para pemimpin di masa mendatang sebagai tujuan jangka panjang yang tidak kalah penting. Dengan demikian, sukmber daya manusia yang potensial akan berkembang secara alami sebagai para pemimpin spesialis, yang biasanya hanya adekuat pada kompetensi khusus atau dibidang teknis tertentu saja. Kebutuhan untuk mengembangkan para pemimpin yang komplet pemimpin yang menguasi lingkup kompetensi teknis dalam kuantitas dan kualitas yang memadai sekaligus menguasai kompetensi-kompetensi professional, manajerial, dan organisasional yang generic maupun spesifik jarang tercapai. Kondisi demikian akan membatasi fleksibilitas organisasi dalam mengandalkan kepemimpinan mereka secara dinamis untuk penugasan atau penempatan pada posisi-posisi general management yang lebih luas dan beragam.

Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan disamping faktor yang lain seperti modal. Oleh karena itu, SDM harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia (MSDM). Manajemen sumber daya manusia yang sering juga disebut dengan mamajemen personalia. SDM dengan keseluruhan penentuan dan pelaksanaan berbagai aktivitas, policy dan program yang bertujuan untuk mendapatkan tenaga kerja, pengembangan, dan pemeliharaan dalam usaha meningkatkan dukungannya terhadap pengingkatan efektivitas organisasi dengan cara yang secara etis dan social yang dipertanggungjawabkan. Aktivitas berarti melakukan berbagai kegiatan. Misalnya melakukan perencanaan, pengorganisasian, pengawasan, pengarahan, analisis jabatan, rekrutmen, seleksi, orientasi, memotivasi dan lain-lain. Menentukan berbagai policy sebagai arah tingakan seperti lebih mengutamakan sumber dari dalam untuk mengisi jabatan yang kosong. Memberikan kesempatan pada setiap orang untuk mengisi jabatan dan lain-lain dan program seperti melakukan prohram-program latihan dalam aspek metode yang dilakukan, orang yang terlibat dan lain-lain.

Secara etis dan social yang dapat dipertanggungjawabkan artinya semua aktivitas manajemen sumber daya manusia dilakiukan dengan tidak bertentangan dengan  norma-norma dalam masayarakat yang berlaku. Tujuan manajemen sumber daya manusia sesungguhnya telah disinggung diatas, yaitu unyuk meningkatkan dukungan sumber daya manusia dalam usaha meningkatkan efektivitas organisasi dalam rangka mencapai tujuan.  Secara lebih oprasional (dalam artiyang dapat diamati atau diukur) untuk meningkatkan produktivitas pegawai, mengurangi tingkat absensi mengurangi tingkat perputara kerja atau meningkatkan loyalitas para pegawai pada organisasi. Selanjutnya apa yang dilakukan organisasi dalam upaya mencapai tujuan tersebut dan mengapa itu harus dilakukan, berkaitan dengan kegiatan atai aktivitas manajemen sumber daya manusia, akan digambarkan secara umum sebagai berikut :

Kegiatan atau aktivitas manajemen sumber daya manusia secara umum dapat dikategorikan menjadi empat, yaitu:

  1. Persiapan dan pegadaian
  2. Pengemabangan dan penilaian
  3. Pengkompensasian dan perlindungan dan
  4. Hubungan-hubungan kepegawaian.

Kegiatan persiapan dan pengadaan meliputi banyak kegiatan, diantaranya adalah kegiatan analisis jabatan, yaitu kegiatan untuk mengetahui jabatan-jabatan yang ada di dalam organisasi beserta tugas-tigas yang dilakukan dan persyaratan yang harus dimiliki oleh pemegang jabatan tersebut dan lingkungan kerja dimana aktivitas tersebut dilakukan. Untuk dapat melakukan berbagai kegiatan sesuai dengan tujuan dan sasaran manajemen sumber daya manusia sudah barang tentu harus mengetahui keseluruhann tugas yang ada dalam organisasi berikut dengan rincian tugas (job description), persyaratan tugas (job specification), dan standar kinerja (job performance standard). Selanjutnya sebagai landasan kegiatan dilakukan perencanaan sumber daya manusia, yaitu memprediksikan dan menentukan kebutuhan tenaga kerja pada masa sekarang dan yang akan datang, baik jumlahnya maupun keahliannya atau jenisnya. Rencana sumber daya manusia akan menunjukkan jumlah yang akan direkrut dan kapan dilakukan rekrutmen untuk menarik calon pegawai yang berpotensi untuk mengisi jabatan.

Upaya Badan Kepegawaian Daerah Provinsi XYZ Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Bab Pendahuluan Tugas Akhir / Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Judul : Upaya Badan Kepegawaian Daerah Provinsi XYZ Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Lengsernya rezim orde baru dan munculnya orde reformasi membawa banyak harapan disertai perubahan terhadap sendi-sendi kehidupan bangsa. Reformasi muncul sebagai akibat terjadinya peningkatan berbagai aspek kehidupan masyarakat yang ditandai dengan meningkatnya tingkat pendidikan, terbukanya berbagai isolasi, kebebasan mengeluarkan pendapat serta kemudahan dalam melakukan akses informasi. Kondisi ini memberikan dampak terhadap pola perilaku dan pola pikir masyarakat dalam menyikapi berbagai kebijakan pemerintah dalam hal pengambilan keputusan. Masyarakat pada saat ini sudah semakin kritis dalam mencermati penyelenggaraan kekuasaan Negara. Segala sesuatu yang dianggap menyimpang atau keluar dari jalur yang semestinya, akan cepat mendapat reaksi dari masyarakat baik secara langsung melalui demonstrasi atau unjuk rasa maupun secara tidak langsung melalui pemberitaan di media massa.

Begitu kritisnya masyarakat pada saat ini dengan berbagai tuntutan perubahan yang semuanya mengarah pada suatu harapan yaitu terwujudnya kondisi atau keadaan yang jauh lebih baik, baik kondisi masyarakat maupun penyelenggaraan pemerintahan.

Semakin berkembangnya era globalisasi dan semakin terbukanya arus informasi  telah mengakibatkan terjadinya perubahan paradigma dalam sistem pemerintahan. Perubahan paradigma pemerintahan dari rule driven ke mission driven serta terjadinya pergeseran tuntutan pelayanan publik kearah yang lebih transparan, partisipatif dan akuntabel merupakan fenomena perubahan lingkungan strategis yang berkembang saat ini. Keinginan untuk perubahan tersebut bermuara dari semakin meningkatnya kesadaran masyarakat akan hak dan kewajibannya sebagai warganegara yang dipicu oleh semakin meningkatnya pendidikan dan pengetahuan warganegara (learning society). Selain itu semakin mandirinya mas media yang didukung oleh teknologi informasi dan komunikasi yang semakin canggih dan terbuka lebar juga memberikan pengaruh yang cukup besar.

Kenyataan membuktikan bahwa kesuksesan penyelenggaraan pemerintahan dan pelaksanaan pembangunan nasional terutama sangat tergantung dari kesempurnaan aparatur pemerintah, serta dukungan dari berbagai instansi pemerintah yang dalam tugas dan fungsinya berbeda-beda namun tetap menjadi satu yaitu menyukseskan pembangunan nasional.

Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Percetakan dan Penerbitan PT XYZ

Bab Pendahuluan Tugas Akhir / Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Judul : Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap Prestasi Kerja Pada Percetakan dan Penerbitan PT XYZ

Prestasi kerja merupakan masalah yang sangat penting bagi setiap organisasi. Prestasi kerja yang sangat tinggi sangat diperlukan dalam setiap usaha kerjasama karyawan  untuk tujuan organisasi,seperti diketahui bahwa pencapaian tujuan organisasi adalah sesuatu yang sangat diidam-idamkan oleh setiap organisas. Karyawan yang  mempunyai prestasi kerja rendah akan sulit untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Masalah prestasi kerja bukanlah timbul begitu saja atau timbul secara sembarangan. Prestasi kerja dapat ditingkatkan diantaranya dengan memberikan motifasi yang sudah tentu dengan jalan  menyampaikan informasi melalui komunikasi dari atasan kepada bawahannya.

Penilaian prestasi kerja memberikan informasi yang sangat membantu dalam keputusan keputusan yang menyangkut kebijaksanaan perusahaan. Prestasi kerja juga dapat digunakan untuk mendorong dan memimpin pengembangan karyawan. Program penilaian prestasi kerja memberikan informasi dalam bentuk yang biasanya dikomunikasikan kepada karyawan. Dengan adanya penilaian prestasi kerja ini membuat para atasan mau tidak mau memperhatikan para bawahannya.

Faktor-faktor yang biasanya dipakai untuk menilai prestasi kerja adalah: kuantitas dan kualitas pekerjaan, kerjasama, kepemimpinan, kehati-hatian, pengetahuan, pengenalan jabatan, kerajinan, kesetiaan dapat tidaknya diandalkan dan inisiatif.

Kepemimpinan adalah perilaku dimana seseorang memotifasi orang lain agar mau bekerja keras mencapai tujuan tertentu. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai seseorang untuk mempergunakan orang lain agar mau bekerja mencapai tujuan dn sasaran.

Selain faktor kepemimpinan komunikasi erat hubunganya dalam mempengaruhi prestasi kerja. Komunikasi menjadi kegiatan penting yang diperhatikan manajemen dalam pendekatan hubungan manusiawi, dan sejalan dengan peran alih perilaku mulai menerapkan penelitian mereka pada organisasi.

Hubungan Biaya Sumber Daya Manusia dan Pengukuran Nilai Sumber Daya Manusia Terhadap Pelaporan Akuntansi

Bab Pendahuluan Tugas Akhir / Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Judul : Hubungan Biaya Sumber Daya Manusia dan Pengukuran Nilai Sumber Daya Manusia Terhadap Pelaporan Akuntansi

Pada perusahaan jasa dan industri yang berskala besar, sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam proses pencapaian tujuan perusahaan yaitu menghasilkan laba maksimum untuk jangka panjang. Menurut (Amin Widjaja, 2004), Sumber daya manusia yang berkualitas sangat berperan dalam menjalankan kegiatan operasional perusahaan, mendayagunakan sumber daya-sumber daya lain dalam perusahaan, dan menjalankan strategi bisnis secara optimal.

Bagi suatu perusahaan secara keseluruhan sumber daya manusia merupakan kekayaan yang sangat berharga. Kehilangan atau kepindahan sumber daya manusia yang profesional bagi suatu perusahaan merupakan suatu kerugian yang besar karena hal tersebut akan membuang biaya yang telah dikeluarkan oleh perusahaan untuk membina atau mendidik sumber daya manusia yang diperolehnya itu. Kerugian lainnya adalah hilangnya kesempatan memanfaatkan sumber daya manusia tersebut untuk meningkatkan keuntungan yang bisa diperoleh perusahaan yang mungkin dapat juga mengancam kelangsungan hidup perusahaan yang belum mempunyai sistem perekrutan serta pendidikan sumber daya manusia yang baik.

Apalagi dalam situasi dan kondisi perekonomian sekarang ini, sumber daya manusia merupakan asset yang paling penting bagi kemajuan usaha perusahaan. Banyak sekali karyawan yang berhenti bekerja dan terpaksa menganggur (PHK) akibat keadaan ekonomi yang sulit karena manajemen yang ada pada perusahaan itu tidak baik.