Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pengembangan sumber daya manusia atau SDM di dalam suatu organisasi adalah integrasi keseluruhan programdari pengembangan yang ada dalam satu kesatuan yang sifatnya sistemik, procedural, dan juga laing melengkapi. Tuntutan model dari integrasi system dalam program pengembangan sumber daya manusia yang mempunyai maksud dan tujuan agar organisasi bisa menjalankan system pengembangan sumber daya manusia secara akuntabel. Selain itu juga, organisasi ini dituntut untuk mampu meningkatkan kinerja dari pengembangan sumber daya manusia hingga ke tingkat yang biasanya paling maksimal. Biasanya hal ini tidak bisa dilihat dari syarat yang utama yang harusnya dipenuhi pada saat menggunakan model integrasi pada ppengembangan sumber daya manusia.

Konsep pengembangan sumber daya manusia itu tersebut yang harus selaras dengan visi, misi, tujuan dan juga sasaran dari organisasinya. Namun, yang paoing penting adalah satu aspek yang harusnya menjadi pemicu bagi suatu aspek yang lainnya. Yang menjadi permasalahan adalah beberapa perusahaan yang ada di Indonesia ini membuat ancangan strategis pengembangan sumber daya manusia di dalam suatu organisasi tanpa memperhatikan dari hal tersebut. Permasalahan lainnya yang ada dalam program pengembangan sumber daya manusia adalah minimnya suatu pengungkapan informasi mengenai suatu historis pengembangan sumber daya manusia yang pernah dilakukan oleh suatu perusahaan. Dan pada umumnya perusahaan ini hanya mendeteksi upaya dari pengembangan smber daya manusia yang ada pada tingkat yang paling sederhana, yakni mendokumentasikan kegiatan dari pengembangan sumber daya manusia hanya pada hal-hal tertentu, dan tidak pada hal-hal yang sifatnya paling detail dan menyeluruh.

Upaya yang dilakukan pada pengembangan sumber daya manusia dianggap sebagai suatu bentuk dari bagian rutinitas operasional suatu perusahaan. Oleh sebab itulah, pendokumentasian sering bersifat parsial dan juga tidak terintegrasi dengan system yang lain. Padahal, upaya yang dilakukan dari pengembangan sumber daya manusia yang pernah dilakukan oleh suatu perusahaan menjadi suatu titik tolak atau trigger bagi aspek yang lainnya. Misalnya adalah kegiatan yang dimaksudkan adalah suatu aspek pengembilan suatu putusan untuk melakukan promosi pada jabatan, untuk kebutuhan analisis dampak dari program pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja yang dihasilkan dan untuk suatu kebutuhan yang paling strategis, yakni menjaga konsistensi keterampilan yang dimilki pada tingkatan yang sifatnya senantiasa maksimal.

Manajemen Personalia

Pembahasan mengenai arti penting dan eksistensi manusia pada perusahaan tidak bsia dilepaskan dari perkembangan yang terjadi dalam fondasi ekonomi masyarakat. Pada saat unsure SDM masih belum begitu diperhitungkan dalam bisnis, maka hanya sedikit perhatian yang diberikan oleh perusahaan kepada mereka. Urusan SDM pada saat itu biasanya hanya diserahkan kepada spesialis personalia yang berada dibagian manajemen personalia. Oleh karena tugas yang dikerjakan oleh para spesialis personalia ini dinilai tidak memberikan nilai tambah bagi perusahaan, maka pada saat itu manajemen personalia dianggap sebagai tempat buangan. Perhatian kepada SDM mulai meningkat saat kemajuan teknologi dan globalisasi terbukti mampu mendorong terjadinya perusabahan lanskap bisnis dari seller market menjadi buyer market. Perubahan lanskap bisnis ini menuntut setiap perusahaan untuk senantiasa dapat menyediakan produk atau layanan yang lebih baik dibandingkan dengan kompetisi, agar dapat memenuhi ekspetasi konsumen yang makin spesifik dan terus bertambah dari waktu ke waktu. Tuntutan ini dapat dipenuhi bukan hanya jika perusahaan memiliki proses yang kapabel, melainkan juga mempunyai SDM yang mumpuni yang mampu menjalankan proses tersebut dengan baik.

Meningkatnya perhatian manusia sebagaimana dijelaskan menyebabkan urusan manusia yang semula berada dipinggir menjadi bergerak ke tengah. Hal ini menjadi pendorong peurbahan dari manajemen personalia menjadi manajemen SDM. Jika manajemen personalia lebih menitikberatkan pada aspek administrasi, maka manajemen SDM ke aspek manusia. Akibatnya  bagian SDM diperusahaan terbagi menjadi dua. Yang pertama masih berurusan dengan administrasi SDM, sedangkan yang kedua mulai memfokuskan diri pada pengembangan SDM.Bentuk pengembangan SDM yang banyak diterapkan oleh perusahaan biasanya merupakan pelatihan, coaching, mentoring, rotasi jabatan dan penugasan pada proyek (project assignment).

Situasi kembali berubah saat kesen jangan antara nilai pasar saham dengan nilai buku perusahaan makin melebar dari waktu ke waktu, Muncul kesadaran di benak banyak orang bahwa terdapat faktor intangible yang mempengaruhi nilai suatu perusahaan. Salah satu faktor intangible utama yang dinilai berpengaruh besar dalam mempengaruhi  nilai perusahaan adalah faktor SDM. Oleh karena itu muncul pendapat yang mengatakan bahwa SDM merupakan aset perusahaan yang berharga. Sebagai aset yang berharga, SDM perlu dijaga dengan baik. Berdasarkan kenyataan ini, lalu muncul usulan untuk mengubah istilah manajemen personalia ke manajemen SDM dan menjadi manajemen human capital. Manajemen SDM dinilai lebih cocok untuk pengelolaan manual worker, sedangkan bagi knowledfe worker pendekatan manajemen human capital dirasakan lebih sesuai. Walaupun pandangan ini cukup menarik, tampaknya masih memerlukan pengujian akademis lebih lanjut mengangkut apakah hal lain hanya merupakan perubahan semantic atau perubahan yang bersifat mendasar. Jangan sampai terjadi keadaan yang hanya terminologinya saja yang berubah, tetapi esensi dan proses yang dilakukan pada dasarnya tetap sama.

Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang Karyawan Terhadap Prestasi Kerja pada Bank XYZ

Bab Pendahuluan Tugas Akhir / Skripsi Manajemen Sumber Daya Manusia dengan Judul : Hubungan Pembagian Kerja dan Wewenang Karyawan Terhadap Prestasi Kerja pada Bank XYZ

Perusahaan pada hakekatanya terdiri dari kumpulan orang-orang  dan peralatan operasionalnya. Sehingga upaya pencapaian tujuan dalam memaksimalkan keuntungan dan berhasil atau tidaknya suatu misi perusahaan untuk mencapai tujuan ditentukan oleh individu-individu yang menjalankan manajemen yang dilaksanakan perusahaan.

Masalah Manajemen itu akan selalu ada bila perusahaan masih menjalankan aktivitasnya. Jadi manajemen sangat penting bagi seorang manajer dalam menentukan otoritas tertinggi untuk menggerakkan karyawan. Agar dapat melakukan  aktivitas atau bekerja secara efektif bagi perusahaan demi tercapainya tujuan yang telah ditentukan. Seorang  manajer dalam menggerakkan orang-orang untuk mendapatkan sesuatu haruslah mempunyai ilmu  pengetahuan dan seni, agar orang mau melakukannya. Untuk itulah diperlukan suatu wadah yang dapat menghimpun setiap orang, wadah itulah yang disebut dengan organisasi.

Organisasi  itu sendiri merupakan alat yang  paling berhubungan dengan satuan-satuan kerja, yang diberikan kepada orang-orang yang ditempatkan dalam struktur wewenang. Sehingga pekerjaan yang akan dilaksanakan dapat dikoordinasikan  oleh perintah para atasan kepada bawahan dari bagian puncak manajemen sampai kebawah dari seluruh unit/bagian.

Perusahaan  yang mempunyai organisasi yang baik dan teratur kemungkinan  besar tidak akan mengalami hambatan-hambatan dalam mengerjakan tugasnya dengan efektif (sebaiknya/semaksimal mungkin). Dan begitu pula sebaliknya bila perusahaan tidak mempunyai organisasi yang baik dan teratur. Sehingga dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan yang diberikan oleh pimpinan kepada  bawahan akan mengalami hambatan. Hal ini disebabkan oleh tidak adanya rasa tanggung jawab dalam melaksanakan tugas yang diberikan  oleh pimpinan kepada bawahan.